In Zeiten umfassender digitaler Informationen greifen viele Arbeitgeber auf Recherchen in sozialen Netzwerken und Suchmaschinen zurück, um mehr über Bewerberinnen und Bewerber zu erfahren. Doch der sogenannte „Pre-Employment-Screening“ birgt erhebliche datenschutzrechtliche Herausforderungen. Dieser Artikel beleuchtet die rechtlichen Grenzen und gibt praxisnahe Empfehlungen.
Was ist Pre-Employment-Screening?
Beim Pre-Employment-Screening suchen Arbeitgeber systematisch nach Informationen über Bewerberinnen und Bewerber in öffentlich zugänglichen Quellen wie sozialen Netzwerken oder durch Suchmaschinen. Ziel ist es, eine fundierte Personalentscheidung zu treffen und mögliche Fehlbesetzungen zu vermeiden. Häufig fließen auch Daten ein, die Bewerbende nicht aktiv bereitgestellt haben.
Rechtliche Grenzen im Datenschutz
Die Verarbeitung personenbezogener Daten im Rahmen solcher Recherchen unterliegt der Datenschutz-Grundverordnung (DSGVO) und nationalen Datenschutzgesetzen wie dem Bundesdatenschutzgesetz (BDSG). Wesentliche rechtliche Aspekte sind:
Personenbezogene Daten sind geschützt
- Informationen wie Namen, Fotos oder Aktivitäten auf Plattformen sind personenbezogene Daten (Art. 4 Nr. 1 DSGVO).
- Eine Verarbeitung ist nur unter engen Voraussetzungen zulässig, wie sie Art. 6 Abs. 1 DSGVO vorsieht.
Einwilligung nur selten zulässig
- Bewerbende befinden sich in einem Abhängigkeitsverhältnis, weshalb eine Einwilligung in eine weitergehende Recherche oft als nicht freiwillig gilt (Art. 7 Abs. 4 DSGVO).
Geeignetheit und Erforderlichkeit
- Informationen aus privaten Netzwerken oder unspezifischen Suchergebnissen sind oft weder geeignet noch erforderlich für eine sachgerechte Einstellungsentscheidung (Art. 5 Abs. 1 Buchst. c DSGVO).
Eingeschränkte Nutzung beruflicher Netzwerke
- Recherchen in Netzwerken wie LinkedIn oder XING sind zulässig, wenn diese berufliche Informationen bereitstellen, die Bewerbende aktiv zur Verfügung gestellt haben. Alles, was darüber hinausgeht, überschreitet die gesetzlichen Vorgaben.
Informationspflichten
- Arbeitgeber müssen Bewerbende über die Art der Datenverarbeitung informieren, wenn Daten aus externen Quellen erhoben werden (Art. 14 DSGVO).
Risiken beim Pre-Employment-Screening
Unrechtmäßige Recherchen können zu folgenden Problemen führen:
- Diskriminierung: Informationen über ethnische Herkunft, Religion oder private Meinungen können gegen das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) verstoßen.
- Ungültige Einstellungsentscheidungen: Falsche oder irreführende Informationen aus dem Internet können zu fehlerhaften Entscheidungen führen.
- Rechtsfolgen: Datenschutzverstöße können hohe Bußgelder und Reputationsschäden nach sich ziehen.
Empfehlungen für eine rechtssichere Vorgehensweise
Zweck und Verhältnismäßigkeit prüfen
- Konzentrieren Sie sich auf Informationen, die unmittelbar relevant sind und sich auf berufliche Kompetenzen beziehen.
Berufliche Netzwerke bevorzugen
- Nutzen Sie Plattformen wie LinkedIn oder XING, um berufliche Qualifikationen zu verifizieren.
Transparenz schaffen
- Bewerbende sollten wissen, dass und welche Daten recherchiert werden.
Dokumentation der Recherchen
- Führen Sie ein Protokoll, das Suchziele, -methoden und Ergebnisse festhält.
Interne Prozesse schulen
- Sensibilisieren Sie Personalabteilungen für Datenschutzanforderungen und Diskriminierungsrisiken.
Fazit
Pre-Employment-Screening bietet zwar Einblicke in Bewerberprofile, darf aber nicht als universelle Methode missbraucht werden. Arbeitgeber müssen die datenschutzrechtlichen Grenzen respektieren und sich auf die berufliche Qualifikation konzentrieren. Mit klaren Prozessen und transparenten Regeln lässt sich die Personalauswahl effizient und rechtssicher gestalten.
Weitere Informationen
Erfahren Sie mehr über die datenschutzrechtlichen Anforderungen auf der offiziellen Webseite der Datenschutzbehörde Ihres Bundeslandes oder konsultieren Sie Fachliteratur zum Thema DSGVO und Arbeitsrecht.